网络平台经济中 “去劳动关系化”的动因及治理

一、“去劳动关系化”的实质和类型

       劳动力和生产资料是劳动过程的两大基本要素，凡要进行生产活动，就必须将一定数量和质量的劳动力（主观生产条件）同一定数量和质量的生产资料（客观生产条件，包括劳动资料和劳动对象）结合起来。在劳动过程中，作为自身劳动力天然的唯一承载者——劳动者的活动借助劳动资料，使劳动对象发生预定的变化。在一定社会的经济、技术和法规制度条件下，劳动力和物质资本等生产资料的不同结合方式形成不同的劳动就业形式和劳资关系形态。在劳动力和生产资料归属于同一所有者的情形下，劳动者与本人及其家庭所有的生产资料直接结合，自主从事自担风险的自雇型劳动。随着以家庭为生产单位的生产方式在产业进步冲击下瓦解，劳动力和生产资料在所有制上逐步分离，特别是在大规模的生产和经营中更不可能属于同一所有者；由此，企业生产经营所需的劳动者不再局限于家庭成员，而许多劳动者需要将劳动力“商品化”，在劳动力使用权交易和劳务产品的交易中参与社会生产并获得相应的收益。

       市场经济条件下，不同所有者之间劳动力和生产资料的结合方式可分为“基于劳动关系”和“去劳动关系化”两类。“基于劳动关系”的劳资结合是一种企业内的要素结合形式，是劳资双方为了节约劳动力交易成本的产物。劳动关系脱胎于雇佣关系，劳动者与他人生产资料通过资本雇佣劳动这一纽带间接结合，在劳动过程中对劳动力使用者具有一定的人身依附性和组织从属性。其中，资本所有者作为雇主购买雇员的劳动力使用权、掌握生产控制权、付给雇员工资，受雇劳动者让渡自身劳动力使用权、在雇主的管理监督下提供劳动并获得工资收入，劳动过程和劳动成果分配受到资本所有者及其代理人监管和控制。这种雇佣与被雇佣的劳动组织形式能促进不同要素所有者之间的专业化分工与合作，提高劳动生产率和产生合作剩余，能使被雇佣劳动者的收益超过其自我雇佣所能获得的收益，还能为劳动者技能扩展和深化创造条件。这种情形下，劳动者和劳动力使用者为实现劳动过程而形成合作与冲突交织的社会关系，涉及劳动就业、收入分配、劳动安全、卫生健康、社会保障等多方面，受到旨在适度倾斜保护劳动者权益、促进劳资利益实质平衡的劳动法强制调整。“去劳动关系化”的劳资结合是指劳动者不成为作为劳动力使用者的资方组织的雇员、劳动过程不具有从属性的劳资结合方式。在此情形下，劳动者从事完全占有自身劳动力所有权、使用权、支配权和收益权的自治性劳动，生产、销售并借以获得收入的是通过自身独立劳动所提供的劳务商品。这种社会经济关系通常受平等保护契约当事人的民法调整，不纳入劳动法调整范围。

       从劳动力与生产资料结合的视角来看，“去劳动关系化”是对一种经济契约型劳动交换方式的描述或遮蔽，其实质是去除雇佣或从事从属性劳动的束缚。市场经济条件下，劳资要素结合方式灵活多样且复杂多变，不同劳动者与同一生产资料所有者的结合方式可能存在差异，表现为用工多轨制。“基于劳动关系”和“去劳动关系化”共生关联，可以动态转化重组和相互遮蔽，其中转化或遮蔽的只是劳资结合的形式而未改变劳资结合的本质。

二、网络平台经济中“去劳动关系化”的内在动因

（一）经济动因：平台低成本灵活用工和网约工寻求自由高收益

       劳动力是最能动、最有创造力的生产要素，也是对制度环境最敏感、反映最直接的要素。处于分离状态的劳动者和生产资料所有者选择“基于劳动关系”还是“去劳动关系化”的结合方式来完成劳动过程，直接取决于双方基于成本和收益的理性考量。“去劳动关系化”现象主要包括三种基本情形。一是企业“去劳动合同化”用工。为提升市场响应能力、减少用工成本和编制内用工压力，企业实施不签劳动合同、“不求所有但求所用”的弹性化用工，实行外部劳动力市场主导的灵活按需雇佣来建立柔性的员工队伍，将相对稳定的标准劳动关系转化为灵活多变的非标准劳动关系，或经由外包、代理、加盟等方式转换为非劳动关系。“去劳动合同化”用工对不少企业来说省钱又省心，日益涵盖平台企业的低中高端职位，有的甚至尝试创建“零雇工企业”。二是劳动者去雇主化就业。部分劳动者特别是新生代劳动者追求劳动自由与工作生活平衡，寻求摆脱科层制管理下以工厂流水线工作为代表的从属劳动束缚，偏好可将自身人力资本通过大流量的互联网信息平台与多个外部需求方灵活自由对接、可兼职增收、可充分发挥个人潜能和实现个人多元价值的就业方式。受经济下行压力加大、去产能及技术进步条件下“机器换人”等冲击，部分劳动者特别是低技能者就业岗位减少、发展前景受限，被动从“单位就业”转向“个体就业”，成为基于网络平台提供劳务的自由职业者。三是遮蔽事实劳动关系。为逃避雇主用工义务和社会责任，一些平台企业用经济合作关系和劳务关系等障眼法刻意规避劳动关系、以契约自由之名规避雇主责任，使部分劳动者遭遇“有劳动关系无劳动合同”、社会保险缺失等困境。部分劳动者存在“短工化”或短视倾向，寻求“社保缴费兑现为工资收入”或通过“维权碰瓷”“钓鱼式维权”获利，也可能遮蔽事实劳动关系，形成“劳资合意去劳动关系化”。

（二）技术动因：数字化知识和信息成为关键生产要素，重塑了劳资关系从属性

       “各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动资料生产”。在社会经济发展中，生产要素的形态、范围和内涵日益丰富，劳动、资本、土地、技术、知识、信息等各种要素在生产劳动过程中的地位和相对重要性也发生变化。伴随经济社会数字化、网络化、智能化融合发展，数字化知识、技术和信息的地位和重要性上升，日益成为具有组织功能的关键生产要素并逐渐具有生产资料的性质。平台企业为市场主体深化细化分工、提高劳动生产率和扩大市场规模提供平台与便利，成为互联网经济时代可用来营利的重要基础设施和核心枢纽。从解放和发展生产力的角度来看，数字化知识和信息的平台化推动了劳动和资本“双重解放”，既可降低企业用工成本和生产资料成本，赋权企业更大的轻资产运营空间和劳动者更多就业选择机会，又改变了劳动力市场位置、形式和结构，扩大了企业用工“半径”，促进了劳资要素远距离、不定时结合。劳资要素主体借助平台信息双向灵活选择，推动生产过程跃出企业边界和从批量生产转向按需生产，推动全产业链生产过程精准协同与供需双方低成本高效率实时交互，使劳动过程与消费过程的界限模糊化。从生产关系的演变和发展来看，平台经济的发展改变了劳动力和生产资料的组织方式，推动了生产组织形式数字化、扁平化和碎片化，减弱了劳动者对机器设备、土地、物料等传统生产资料的依赖，在一定程度上改变了劳动形态和劳动者主体性地位。依据劳动者对物质资本等生产资料所有者是否具有人身、财产、管理上的从属性，劳资关系分为无从属性、弱从属性、强从属性三种形态，弱从属性和强从属性的强度又是多层次多变化的。在工业经济时代，马克思深刻指出，随着科技进步和资本积累的发展，在自动化机器体系占主导的生产过程阶段，劳动者技能的重要性和劳动过程控制权逐渐消弭并向资方转移，其简单生产被简化和固定为自动化机器体系的从属环节、退居次要地位，劳动对资本的形式隶属发展为实际隶属。网络平台经济中，劳动力供求信息的不完全性和不对称性大大降低，推动了企业将劳资要素结合向外部转移和将非核心业务环节外包，既拓展了企业用工边界和劳动就业类别，也在形式上减弱了劳动的从属性和依附性。从流通过程来看，劳资关系是市场配置资源层面的要素所有者合作关系。网络信息技术的发展扩大了劳动力供求信息传播范围和速度，降低了劳动力交易成本和不确定性风险，革新了灵活就业渠道和形式，提升了劳动力交易效率和供求适配精准度。从生产过程来看，劳动关系具有人身性、继续性和不完全性，在订立劳动契约时很难对劳动力交易数质量等做出详尽规定。平台经济条件下，劳动过程进一步分割细化和碎片化，科层制组织形态影响力减弱，资本控制和监管劳动过程的方式更加隐蔽多元，使原来区分劳务关系和劳动关系的用工管理模式、报酬支付等外在特征弱化，加大了劳动关系认定的难度。

       现实中，大量网络平台兼具市场属性和企业属性，用工方式复杂多元多变，对网约工的劳动过程实施分而治之的管理控制，与网约工之间可能形成劳动关系，也可能形成劳务关系、经济合作关系。网约工的劳动任务有的由平台指派，有的由其自主竞争获得；劳动报酬有的由平台支付，有的由平台和网约工协商分享消费者实时支付款；有的网约工全职服务于一家平台，有的网约工同时注册多个平台和多平台接单，其劳动时间、地点和强度灵活有弹性。正如有学者指出的，“与传统劳动过程控制不同的是，平台对劳动控制变得更加碎片化，平台对劳动过程的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。”大量网约工的劳动在形式上融合自雇劳动和受雇劳动的特点，劳动过程自主性程度高于传统就业形态下的受雇劳动又低于自雇劳动、对资本的从属性多层多样，有的不符合劳动关系特征，有的具备部分劳动关系特征。与传统企业劳资关系相比，平台经济条件下劳资关系的从属性可能弱化，也可能强化，这两种情形在复杂多元和差异化的平台用工实践中相伴发生、并行不悖。一方面，许多平台企业用工方式从以就业岗位为主导转向以工作任务为主导，与网约工按单聚散，二者关系趋于松散化和平等化。有的平台派单不派工，主要从事平台App运营维护和居间信息服务而不与网约工和消费者直接对接，网约工在劳动过程中自主性较强甚至对网络平台没有严格的人身从属性。有的平台派单又派工，但仅管束网约工完成工作任务的过程而其他时间由网约工自我管理，网约工可自由决定是否提供及如何提供劳务，可既接网约单又从事其他职业，不必“在同一时间、同一空间（或者说同一劳动场所)，为了生产同种商品，在同一资本家的指挥下工作”。有的网约工自己提供电脑、智能手机、汽车等生产工具，由平台派单或在平台抢单，生产资料占有的“去中心化”使网约工劳动的经济从属性减弱。有的平台企业顺应劳动者日益增长的民主参与和体面劳动诉求，利用移动互联网的便利性、开放性和虚拟性提高了民主管理的互动性、广泛性和直接参与度，促进了劳资关系和谐，网约工对劳动报酬和劳动条件等满意度较高。在新的技术条件下，这些网约工的劳动“回归”到相对于资本的形式隶属的层面。大量网络平台用工灵活化多元化分散化，使像散沙一样散点分布的网约工集体行动的可能性和能力趋于弱化，在一定程度上消融了集体劳动关系。另一方面，许多平台凭借自身垄断地位，借助互联网和智能手机强大的搜索功能与痕迹管理、在线会议、视频联通和监控等新技术手段，实施“弱契约、强控制”和智能化的用工管理，强化依附于平台的网约工之间的竞争，加剧了劳资关系的实际从属性、依附性和冲突性。有的平台在商品市场和劳动力市场上居于垄断地位，“圈住”数量庞大的“原子化”的网约工，推进管理与生产分离、知识技术与网约工分离，弱化了网约工博弈和议价能力。有的平台借助网络信息技术强化自动监控和智能化监督、以打分和罚款替代管理培训，要求网约工严格执行其指令并接受一些“霸王条款”，降低了网约工的非生产时间而使其劳动强度提高。有的平台企业“重奋斗主义轻人本主义”“重狼性文化轻人性文化”，强制推行“996工作制”或“隐性强迫”劳动者“自愿”加班，致使网约工过度劳动问题凸显、主体性发展空间窄化、就业质量不高。有的平台企业将网约工劳动报酬与消费者满意度直接挂钩，创设实时评分、少奖多罚、末位调整等严苛的业绩考核方式和隐蔽性管理方式，强化了对劳动过程的实质性控制。网络信息技术日益普及与劳动者维权意识和能力的增长，则为网约工通过微信群、QQ群等团结起来“求确认劳动关系”“讨欠薪”“追社保”和集体抗争“求加薪”、集体诉讼“索补偿”等提供了便利和动力。鉴于平台和网约工内部均存在较大异质性、不同产业不同区域劳资要素组合情况和平台用工策略复杂各异，网络信息技术的发展究竟强化了还是弱化了劳资关系从属性，需针对具体案例做细致考察。综上分析，网络平台经济的发展改变了资本控制劳动过程的方式、强度乃至性质，深刻影响了劳资关系从属性与集体劳动关系的形成和运行，推动了劳动关系复杂化模糊化和“去劳动关系化”现象涌现。

（三）制度动因：劳动关系认定和“两分法”权益保护制度存在盲区，助长了机会主义行为

       作为劳动法律法规调整对象的劳动关系，兼具契约平等性和劳动从属性。原劳动和社会保障部2005年下发的《关于确定劳动关系有关事项的通知》明确：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”其中（2）中的内容，强调的是劳动从属性。平台经济条件下，网约工对平台的从属性进一步分层分化和复杂化，介于无从属性和强从属性之间的弱从属性的劳动形态大量涌现，凸显了既有劳动从属性标准和劳动关系认定制度的盲区。弱从属性的平台用工性质难以简单适用“两分法”来判定，给网约用工双方遮蔽事实劳动关系的行为留下了法治缝隙。调查发现，“大部分新业态劳动用工不符合法律对劳动关系主体的认定，造成劳动监察部门无法对其进行执法，劳动争议调解仲裁机构也无法将这类群体所涉的纠纷列入仲裁处理范围。”劳动关系认定难致使网约工易遭身份困扰和维权困难，使政府监管和传统劳资关系规制手段效力受限甚至陷入困境。同时，“两分法”权益保护制度驱动平台“去保障化”用工。既有劳动者权益保护法规带有明显的两分法特性——“有劳动关系者强保护，无劳动关系者弱保护”，就业人员参与社会保险的办法和待遇、加入工会的资格条件、争议纠纷的处理方式等都与劳动者有无劳动从属性、有无劳动关系密切挂钩。如果企业基于劳动关系用工，要支付工资、“职工社保”、解雇补偿金等成本。如果去劳动关系化用工，平台没有为网约工缴纳社保的义务而由网约工自主参缴“居民社保”，解雇冗余劳动力的成本也更低。假定网约工的人力资本水平、劳动努力程度和劳动生产率不变，平台基于劳动关系用工的成本高于去劳动关系化用工，这就助长了平台将自身雇主身份隐形化、将网约工身份模糊化的机会主义行为动机。例如，一些平台自认为只是信息媒介和传递者，把网约工归类为自雇劳动者、劳务外包人或经济合作对象，不愿承担网约工在线劳动的雇主责任；一些平台提供的工作工伤风险高，但不与网约工签订劳动合同、不为网约工购买工伤保险，使大量网约工因缺乏传统劳动关系、未缴工伤保险费而无法享受工伤保障；一些平台以与网约工有“去保障化”用工的口头约定为名，或通过与网约工签订“合作协议”等套路，蓄意掩盖网约用工双方的事实劳动关系。既有劳动关系认定制度和“两分法”权益保护制度力有不逮，不足以回应互联网时代劳动用工领域的新变化，使“交易先于制度”的问题在互联网经济时代日益凸显。加上企业对国家强化实施劳动保护和社会保障制度的敏感性较高、劳动时间灵活和地点分散的平台用工监管难度大、部分流动性大的网约工签订合同和参缴社保意愿不高、相关劳动纠纷的司法仍处于探索阶段等因素，近年来网约工身份模糊和遮蔽事实劳动关系的现象并不鲜见，“去劳动关系化”用工在部分地区和行业甚至呈现主流化倾向，各种劳动争议和纠纷多发易发频发。

三、网络平台经济中“去劳动关系化”的治理取向

       “去劳动关系化”可以提高劳动力市场灵活性、契合企业弹性用工和劳动者灵活就业的个性化需求，但也降低了劳动力市场安全性，带来用工不稳定、就业保障和社会保障水平低等消极影响。网络平台经济在一定程度上重新定义了工作和就业，劳动的自然形式和交换形式发生变化，但劳动交换的本质不变；关键生产要素和资本控制劳动的方式发生变化，但劳资合作博弈的本质不变；劳资关系灵活性和主体权益保障诉求发生变化，但促进劳资两利的政策取向不变。“去劳动关系化”的表现形式、内在成因和实际影响各异，一味放任自治或过度干预管制都不可取。其治理需趋利避害，对平台用工和网约工就业实施有效监管和高效服务并举，坚持包容审慎的分类规范和分层保护，既尊重平台企业用工和网约工就业的自主权、平衡保护双方权益，又着眼从属性劳动的多层化优化对网约工的倾斜保护，提高劳动关系认定、社会保障、劳动标准执行、劳动保障监察和争议处理等制度的包容性、灵活性和覆盖率，促进用工灵活性和就业安全性平衡。

（一）与时俱进地调整劳动关系认定标准，推进“劳动从属性由弱到强，法律规制由宽到严”

       网约工对平台的从属性多层多变，是一个带有连续性、过渡性的范围区间。网约工的劳动关系认定不能简单套用传统标准，不能“一刀切”地泛劳动关系化或非劳动关系化处理。要坚持司法探索先行、立法及时跟进，类型化精细剖析从属性程度不同的平台用工典型案例，同时调研借鉴国外调整劳动关系认定标准和将劳动从属性较弱的网约工纳入“类劳动者”“准从属性劳动者”进行权益保护的有益经验，加快探索平台经济中劳动力交易的法律调整机理和规范。一方面，适应互联网时代劳动力和生产资料结合方式的变化趋势，适度从宽认定劳动关系，适度扩大劳动法适用范围并优化配置其中的强制性规范和自治性规范，探索专门调整平台与网约工之间“非标准化劳动关系”的法规政策。要推进劳动法和民法的功能互补整合，“按照部分组织从属性、外部经济从属性、继续性、从劳动中得利这四个要件的有无和强弱，来确定对网约工是否作为非典型劳动关系或准从属性劳动而给予一定程度倾斜保护”。“劳动法是一套规则体系，可视为保护措施的‘工具箱’，最低工资、工作时间、劳动安全保护、带薪休假、集体谈判等均可从该‘工具箱’中抽取出来，在民事劳务给付契约基础上构建新型保护机制。……方向是在劳动法调整的从属劳动之外建立多层次的法律保障网络，使因从属性不足而从劳动法中溢出的人获得下一层法律保护，组合利用公私法的多种制度工具构建强度渐进的保护体系，实现规范模式从‘独立劳动—从属劳动’向‘独立劳动→从属劳动’的转变”。另一方面，加强网上工会、区域工会和企业工会建设，多手段多渠道引导平台建会和网约工入会，让工会服务走进平台、走近网约工，增强网约工依法维权能力、集体协商能力和就业安全感。完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，支持网约用工双方在主体合规和双方合意的基础上建立长期稳定的劳动契约，鼓励新业态行业协会和行业工会协商制定行业用工规章制度、签订行业性集体合同，构建既灵活多元又规范有序、互利共赢的和谐劳动关系。

（二）弱化社保缴纳、劳动标准执行与劳动关系的关联性，优化社会保障和劳动者技能培训体系

       首先，弱化社保缴纳与劳动关系的关联性，改革完善网约工社会保障权实现机制。企业用工、劳动者就业的灵活自由和安全风险共生并存。社保费用缴纳与受益规则制定的重要依据应为职业风险，而非一定要基于传统的标准劳动关系，否则不利于推进社会保障对象全民化和社保体系良性运转。要修订完善《工伤保险条例》，改革工伤保险与劳动关系捆绑的做法，优化和扩展现有“在工作时间、工作地点因工作原因受伤”的工伤认定标准，构建多层次的网约工工伤保险制度。要简化参保程序，适度降低企业和个人社保缴费费率，提高社保缴费标准的弹性，明确平台用工的社保责任并鼓励其参与社保制度创新，增强平台和网约工抵御经济社会风险的能力。大力推进社保账户“随个人走”和“网上社保”建设，提高参保、缴费及社保关系在全国范围内转移接续的便利性，引导和督促网约工根据自身情况参加养老、疾病、工伤、失业和生育保险。其次，推进劳动标准执行与劳动关系脱钩，完善网约工劳动风险分散和基本权益保障制度。将我国劳动法律法规中关于劳动定额、劳动时间、最低工资、休息休假、安全卫生等劳动标准的规定延伸和覆盖到网约工，构建适用网络平台就业特点的劳动标准体系。再次，对接科技发展趋势和市场需求，推动政府、企业与社会力量合力加强网约工数字技能和专业技能培训，引导并激励网约工提高终身学习意识、自主创新能力和劳动服务质量。

（三）优化劳动保障监察和争议处理机制，严惩遮蔽事实劳动关系行为

       一方面，推行平台用工劳动规章制度“负面清单”，强化对劳动保障违法行为、社会保险领域严重失信企业及有关人员的曝光和联合惩戒。优化政府调控规制劳动关系的模式和手段，积极探索“政府管平台，平台管企业”和异地执法、网上执法新模式，及时查处不平等条款、以罚代管等行为，不能简单认为“没有签劳动合同就没有劳动关系”。将平台企业的劳动保障违法行为与其获得融资、用工扶持、招投标等机会挂钩，对纳入劳动用工保障“黑名单”的平台企业实施授信融资限制、表彰评优限制和申请财政性资金项目限制等联合惩戒，引导和监督有事实劳动关系的网约用工双方依法订立劳动合同、建立诚信劳动关系。另一方面，完善劳动争议多元化处理机制，依法保护网约用工双方特别是网约工的正当权益。优化劳动纠纷在线解决机制，推进劳动争议案件审理专业化，引导劳动争议调解组织、仲裁机构、工会、法院、社会组织和消费者等各种力量协力预防和高效化解劳动纠纷，督促平台企业依法规范用工管理和履行雇主社会责任，促进平台与网约工和合共生。对于意图将“社保缴费变工资”或通过“钓鱼式维权”获利而遮蔽事实劳动关系的网约工，要依法惩处和提高其违规成本，教育其尊重敬畏劳动关系，充分认清遮蔽事实劳动关系的非法性及其危害。畅通网约用工双方权益诉求表达和保障救济的体制内渠道，鼓励其依法科学理性地维护自身正当权益。

来源：理论月刊 作者：胡磊

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